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Los once KPIs más importantes para ser un director de Recursos Humanos altamente eficaz

A medida que crece la competencia por el talento, lugares de trabajo de todo el mundo se enfrentan a la presión de atraer, contratar y conservar empleados. Bajo un intenso escrutinio para demostrar el valor que agregan a la estrategia de una empresa, muchos departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) recurren a análisis respaldados por indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) y métricas.

Evaluación de los objetivos de Recursos Humanos

Los directores de Recursos Humanos tienen la responsabilidad de equilibrar las necesidades y los objetivos, tanto de la empresa como de los trabajadores. Desde la adquisición de talentos hasta la gestión del rendimiento, hay una serie de objetivos que un director de RR. HH. debe priorizar cada año para alinearse con los objetivos empresariales generales de la organización.

A continuación se enumeran algunos objetivos SMART (siglas en inglés de específico, medible, alcanzable, realista y definido para un plazo determinado) concretos en los que un director de RR. HH. típico podría centrarse:

  1. Contratar a 20 nuevos empleados este año para aumentar la plantilla de la empresa en un 5 %.
  2. Promover el desarrollo profesional e implementar un programa de referencias para crear un entorno de trabajo comprometido y reducir la rotación de personal.
  3. Mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados en un 10 %.

Una vez que se hayan identificado claramente los objetivos, es el momento de pensar qué valores medibles servirán para hacer un seguimiento y determinar el progreso hacia el logro de esos objetivos.

Once KPIs de Recursos Humanos y métricas para controlar el progreso

En el mundo actual impulsado por los datos, el papel de Recursos Humanos está pasando de una función administrativa y operativa a otra más estratégica y de asesoramiento. Los directores de Recursos Humanos ahora utilizan datos de apoyo y mediciones cuantificables, como KPI y métricas, que respaldan las decisiones relacionadas con la contratación y la retención de empleados.

¿No sabe con seguridad cuál es la diferencia entre un KPI y una métrica?

Consulte esta entrada de blog para conocer mejor los conceptos básicos.

A la hora de medir la eficacia de su Departamento de Recursos Humanos, no todos los KPIs son pertinentes. Se pueden crear KPIs para todo, desde la compensación y la cultura hasta el empleo y el rendimiento, pero no necesita medir todos estos aspectos. Esto se debe no sólo a que requiere mucho tiempo, sino a que implicaría un uso ineficiente del tiempo. Una vez que hayan seleccionado los KPIs que se alinean con lo que su departamento desea lograr este trimestre o año, puede colocarlos en un cuadro de mando para obtener una «instantánea» de cómo va la ejecución.

Volviendo a los ejemplos de la sección anterior, aquí hay 3 o 4 KPIs correspondientes que un director de Recursos Humanos podría usar en un cuadro de mando operativo para controlar el progreso:

1. Contratar a 20 nuevos empleados este año para aumentar la plantilla de la empresa en un 5 %.

  • Coste por contratación: Muestra la cantidad de recursos que se han invertido en la adquisición de talentos.
  • Tasa de conversión de la contratación: Ayuda a determinar el método de contratación más adecuado.
  • Solicitudes de trabajo abiertas: Muestra el número de trabajos abiertos en la actualidad.
  • Tasa de aceptación de ofertas de trabajo: Muestra el número de ofertas de trabajo que se han aceptado (teniendo en cuenta su objetivo de 20 puestos de trabajo).

2. Promover el desarrollo profesional e implementar un programa de referencias para crear un entorno de trabajo comprometido y reducir la rotación de personal.

  • Tasa de absentismo: Muestra la cantidad de mano de obra y productividad que se ha perdido debido a enfermedad o permiso.
  • Tasa de rotación de personal: Indica el éxito de las iniciativas para retener empleados.
  • Nivel de satisfacción de los empleados: e obtiene a través de una encuesta a toda la empresa; es una métrica clave para comprender la retención de talentos.
  • Puntuación neta del promotor: Mide la probabilidad de que un empleado recomiende la empresa a su red.

3. Mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados en un 10 %.

  • Clasificación del rendimiento: Se obtiene a través de revisiones del rendimiento internas.
  • Tasa de productividad de los empleados: Ayuda a medir la eficiencia del personal con el tiempo.
  • Tiempo promedio para alcanzar metas: Cuantifica el grado de eficacia de los empleados en el cumplimiento de los objetivos que se fijan cada año.

Uno de los mayores desafíos en el desarrollo de objetivos y KPIs es que sean pertinentes y realistas. Por lo tanto, es importante incorporar a los empleados y directores en estas conversaciones más amplias. Si los empleados se involucran y entienden cómo su trabajo se refleja en los objetivos generales de la empresa, se comprometerán más con el uso y la optimización del análisis.

Comience a crear su cuadro de mando de KPI de Recursos Humanos

Ahora que ha determinado los objetivos de Recursos Humanos del año y los KPI y las métricas que desea usar a fin de hacer un seguimiento de su progreso, ya puede crear los cuadros de mando de KPI. Aquí le aconsejamos cómo crear cuadros de mando sumamente eficaces y útiles para su función y departamento. Hemos incluido 10 prácticas recomendadas y algunos consejos sobre soluciones de business intelligence diseñadas para Microsoft Dynamics que le ayudarán a iniciarse cuanto antes.

Cómo construir útiles cuadros de mando de KPIs

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